Impactul hărțuirii la locul de muncă
Hărțuirea la locul de muncă și discriminarea pe diverse criterii sunt probleme frecvent întâlnite în societate, iar multe persoane aleg să renunțe la locul de muncă sau să solicite ajutor psihologic din această cauză. Indiferent dacă ne referim la relațiile dintre angajatori și angajați sau la cele dintre colegi, unele situații au escaladat până la a ajunge în instanță, după ce au fost raportate cazuri similare fenomenului de bullying. Specialiștii subliniază că termenul corect în acest context este „mobbing“, care se referă specific la hărțuirea la locul de muncă.
Există numeroase persoane care au relatat experiențe de hărțuire la locul de muncă, fie din partea superiorilor, fie din partea colegilor. Au existat cazuri în care angajații și-au dat demisia din cauza avansurilor inadecvate ale șefilor sau a tratamentului inacceptabil din partea colegilor. De asemenea, discriminarea pe criterii etnice sau de gen este o altă problemă, în care anumite persoane își mențin poziția de superioritate doar prin faptul că sunt bărbați.
Hărțuirea între colegi este, de asemenea, frecventă, unde un individ poate deveni țap ispășitor pentru orice situație neplăcută, chiar și atunci când nu are nicio vină. Aceste probleme sunt reglementate prin acte normative care prevăd sancțiuni pentru astfel de comportamente. Pentru a înțelege mai bine acest fenomen, au fost solicitate opinii din partea specialiștilor, atât din domeniul psihologic, cât și din cel legal.
Perspectiva psihologică asupra mobbing-ului
Andreea Serpegean, psiholog, explică: „Mobbing-ul este o formă de hărțuire psihologică sistematică la locul de muncă, care apare atunci când un angajat este atacat și stigmatizat de colegi sau superiori prin zvonuri, intimidare, umilire, discreditare și izolare, afectând atât starea emoțională, cât și competențele profesionale ale victimei.”
Este esențial să facem distincția între mobbing și alte fenomene similare, precum conflictele obișnuite de la serviciu, burnout, bullying, discriminare sau hărțuire sexuală. Efectele mobbing-ului se resimt în toate aspectele vieții persoanei afectate. La nivel personal, pot apărea confuzie, frică, tristețe și tensiune, manifestate prin irascibilitate, tendințe de autoizolare și o scădere a încrederii în ceilalți. Dacă aceste probleme nu sunt tratate la timp, pot evolua în tulburări psihopatologice, cum ar fi depresia severă, paranoia sau tulburarea de stres posttraumatic (PTSD).
Aceste efecte influențează atât viața socială și familială, cât și cea profesională, conducând la o scădere a productivității, absenteism sau chiar demisie. Andreea Serpegean subliniază importanța intervenției corecte în astfel de situații, recomandând consilierea anti-mobbing și psihoterapie de suport, care oferă îndrumare din perspective legale, psihologice și profesionale. În acest cadru, victimele pot clarifica imaginea de sine și pot lua decizii corespunzătoare cu privire la locul de muncă actual.
Rolul angajatorului în prevenția și intervenția anti-mobbing
Un angajator joacă un rol crucial în prevenirea și gestionarea fenomenului de mobbing. Intervenția preventivă se desfășoară la nivel personal, organizațional și comunitar. Este esențial ca angajatorul să cultive un climat organizațional bazat pe respect, colaborare și siguranță. Acest lucru poate fi realizat prin:
- definirea clară a valorilor organizației și promovarea lor constantă;
- organizarea de traininguri pentru recunoașterea și prevenirea mobbing-ului;
- dezvoltarea abilităților emoționale, managementului conflictelor și leadershipului empatic;
- adoptarea unei politici de toleranță zero față de abuz, comunicată clar prin regulamente și exemplul managementului.
De asemenea, este necesară crearea unor canale sigure pentru comunicarea și raportarea abuzurilor, precum și oferirea de suport psihologic angajaților prin servicii interne sau externe de consiliere.
Intervenția în situațiile de abuz deja manifestat
Andreea Serpegean, psiholog, a subliniat importanța intervenției timpurii în cazurile de mobbing deja instalat. Aceasta include:
- observarea semnelor psihologice, precum anxietate, absenteism, scăderea performanței și conflicte repetate;
- organizarea unor discuții de mediere neutră în cazurile de conflict;
- aplicarea corectă și imparțială a procedurilor disciplinare în situațiile confirmate de abuz.
Prevenirea și combaterea mobbing-ului reprezintă nu doar o responsabilitate juridică, ci și una psihologică și morală a angajatorului. Crearea unui climat organizațional sănătos, bazat pe siguranță psihologică, respect și empatie, este cea mai eficientă strategie pentru protejarea sănătății emoționale a angajaților.
Aspecte legale privind hărțuirea la locul de muncă
Avocatul Cătălin Niță, specialist în Dreptul Muncii, a explicat că cadrul legislativ pentru combaterea discriminării și hărțuirii la locul de muncă este complex, cu cinci acte normative care se suprapun parțial. Această complexitate face ca angajatorii să se confrunte cu dificultăți în gestionarea acestor situații, deoarece actele normative nu oferă definiții unitare ale conceptelor de hărțuire și discriminare.
Angajatorii au obligația de a lua măsuri pentru a preveni hărțuirea, intimidarea și umilirea la locul de muncă, comportamente care încalcă demnitatea profesională și drepturile fundamentale ale angajaților. Hărțuirea poate fi exercitată de colegi, șefi sau subordonați și poate include remarci jignitoare, excluderea deliberată din activități, amenințări sau expunerea la situații degradante.
Legea interzice orice formă de hărțuire morală sau psihologică la locul de muncă, definind-o ca un comportament ostil sau nedorit, care are scopul de a afecta demnitatea persoanei și de a crea un mediu de lucru intimidant. Este important de menționat că relevanța intenției autorului nu este un factor decisiv în acest context.
Efectele hărțuirii la locul de muncă și responsabilitatea angajatorului
În cazul hărțuirii, efectul asupra victimei este evident, iar responsabilitatea angajatorului devine clară. Acesta are obligația de a lua măsuri pentru a preveni și, dacă este cazul, a sancționa astfel de comportamente. De asemenea, angajatorul trebuie să asigure confidențialitatea sesizărilor și să protejeze persoana care face reclamația.
Drepturile angajatului hărțuit
Angajatul care se consideră victima hărțuirii are dreptul de a depune o plângere la angajator. De asemenea, acesta poate sesiza Inspecția Muncii sau Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării, având posibilitatea de a solicita în instanță repararea prejudiciilor morale. Hărțuirea nu reprezintă doar o problemă de comportament, ci și o încălcare a dreptului la demnitate și siguranță la locul de muncă. Un mediu profesional respectuos și corect nu este un privilegiu, ci o obligație legală și morală a angajatorului.
Noutăți legislative în domeniul hărțuirii
La începutul acestui an, pe 3 februarie, a intrat în vigoare Hotărârea de Guvern nr. 27/2025, care modifică Metodologia privind prevenirea și combaterea hărțuirii pe criteriul de sex și a hărțuirii morale la locul de muncă. Implementarea acestei metodologii devine obligatorie începând din aprilie 2024. O schimbare semnificativă adusă de acest normativ este posibilitatea depunerii de plângeri anonime, în contrast cu reglementările anterioare, care impuneau victimei să își asume identitatea în momentul depunerii plângerii.
