Schimbări fundamentale în calcularea timpului de odihnă pentru angajatori
O recentă clarificare realizată de președinții secțiilor pentru conflicte de muncă din curțile de apel, întâlnită la București în octombrie 2025, împreună cu jurisprudența Curții de Justiție a Uniunii Europene (Cauza C-477/21), transformă profund modul în care angajatorii trebuie să evalueze timpul de odihnă. Concluzia este clară: repausul nu poate fi negociat, iar sănătatea angajatului nu poate fi compensată prin sporuri salariale.
Până recent, se considera că cele 48 de ore de repaus săptămânal includeau și repausul zilnic de 12 ore. Noua interpretare juridică clarifică această confuzie, stabilind că aceste două drepturi sunt separate și autonome.
Astfel, pentru a asigura o recuperare adecvată după ultima oră de muncă, un angajat trebuie să beneficieze de 60 de ore consecutive de timp liber: primele 12 ore reprezintă repausul zilnic (pentru recuperarea imediată după efort), iar restul de 48 de ore constituie repausul săptămânal obligatoriu.
Orice perioadă mai scurtă de 60 de ore nu întrerupe activitatea continuă din punct de vedere juridic, lăsând angajatorul expus riscurilor de sancțiuni sau litigii.
Regula se aplică tuturor angajaților
O eroare frecventă în mediul de afaceri este convingerea că repausul extins se aplică doar angajaților care lucrează în ture, pază sau sănătate. Experții din curțile de apel atrag atenția: prevederile Codului Muncii sunt generale.
Chiar și angajații cu un program de birou (luni-vineri), care sunt solicitați să lucreze în weekend pentru un proiect urgent, intră sub incidența activității continue. Dacă aceștia nu beneficiază de cele 60 de ore de pauză înainte de a relua activitatea în săptămâna următoare, angajatorul încalcă reglementările privind securitatea și sănătatea în muncă.
Sancțiune, nu beneficiu: Sporul de weekend nu justifică epuizarea
Articolul 137 din Codul Muncii prevede o compensație dublă pentru suspendarea repausului săptămânal în situații excepționale. Totuși, juriștii subliniază că acest spor funcționează ca o sancțiune pentru angajator și nu ca un mecanism prin care angajatul să își „vândă” sănătatea. Oboseala cronică reprezintă o problemă de siguranță, iar compensația financiară nu elimină riscurile de îmbolnăvire sau accidentare.
Filtrele riguroase împotriva abuzului
În situațiile în care activitatea trebuie să continue peste cinci zile (până la limita de 14 zile), legea impune trei condiții esențiale care nu pot fi ignorate prin simple decizii interne: autorizarea ITM (Inspectoratul Teritorial de Muncă) este necesară pentru validarea măsurii, acordul sindicatului sau al reprezentanților salariaților, și acordul individual al angajatului, munca suplimentară neputând fi impusă în mod forțat, cu excepția cazurilor de forță majoră.
Respectarea celor 60 de ore de repaus consecutiv nu este o măsură ostilă față de mediul de afaceri, ci o necesitate atât biologică, cât și legală. Un angajat odihnit este mai eficient, iar un angajator care respectă aceste limite demonstrează responsabilitate față de resursa umană. În noua viziune a justiției, nicio urgență de serviciu nu poate prevala asupra dreptului la sănătate.
